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20 luglio 2010
Flexsecurity: un gioco a somma positiva
Pubblichiamo la risposta del sen. Pietro Ichino al Pdnetwork

Sul sito www.nelmerito.com Luisa Corazza pone incisivamente la questione nei termini seguenti, "Delle due l’una: o si amplia la platea dei protetti (ma si riducono le tutele) o si mantengono le tutele (riservando allora agli esclusi altre forme di protezione)"; e lasciando sopravvivere una sorta di apartheid fra i lavoratori di serie A e quelli delle serie inferiori. Io sostengo che si può sfuggire a questa scomoda alternativa; sostengo, cioè, che è possibile superare drasticamente questo apartheid, istituendo un nuovo regime di protezione, diverso ma non meno efficiente rispetto al nostro vecchio diritto del lavoro, e ciononostante applicabile davvero a tutti i nuovi rapporti di lavoro.

L’idea è che il regime attuale di protezione forte (articolo 18) generi dei costi – per le imprese e per gli stessi lavoratori protetti – nettamente superiori rispetto al costo di una protezione di nuovo genere per il lavoratore che perde il posto, e assai più efficace: per esempio quella corrispondente al modello danese. Se dunque si accolla all’impresa il costo di questa protezione di nuovo genere, i lavoratori ci guadagnano (perché il nuovo sistema di protezione dà a tutti più di quanto dia a metà di loro il regime di sostanziale job property fondato sull’articolo 18) e ci guadagnano anche le imprese, perché questa forma di protezione costa loro di meno.

Costa molto meno, infatti, garantire al lavoratore licenziato continuità del reddito e assistenza intensiva di alta qualità fino alla ricollocazione, di quanto costi il ritardo sistematico (anche di anni) nell’aggiustamento industriale imposto oggi di fatto dall’articolo 18.

Insieme ad altri 54 senatori del Pd ho proposto il nuovo sistema di protezione in due disegni di legge: uno (n. 1481/2009) a carattere sperimentale; l’altro (n. 1873/2009) in forma di disciplina generale, applicabile a tutte le imprese per i rapporti di nuova costituzione. Il primo mira a consentire l’esperimento del nuovo regime da parte di singole imprese interessate, sulla base di un "contratto collettivo di transizione", con l’idea che nulla più della sperimentazione possa essere utile per superare le contrapposizioni ideologiche, per consentire la valutazione pragmatica dei pregi e difetti del progetto e anche per mettere a punto la nuova disciplina, in funzione di una successiva sua generalizzazione. Il secondo disegno di legge contiene invece quella che potrebbe essere la nuova disciplina generale della materia, a regime: una disciplina molto semplice, contenuta in tre soli articoli (gli articoli 2118-2120 del nuovo Codice del lavoro semplificato). Per i dettagli devo rinviare al mio sito, www.pietroichino.it, e ivi in particolare al "Portale della Semplificazione e della Flexsecurity.

Posso capire la diffidenza nei confronti del secondo disegno di legge, in quanto esso impone il nuovo regime per tutti i nuovi rapporti di lavoro. Ma non riesco a capire la diffidenza nei confronti del primo, quello a carattere sperimentale; qui la volontarietà della sperimentazione, sia per l’impresa sia per i lavoratori, consentirebbe di verificare pragmaticamente la fondatezza dell’assunto fondamentale: quello secondo cui il nuovo regime è un gioco a somma positiva, dal quale entrambe le parti traggono vantaggio.

D’altra parte, non è senza significato che, a seguito della presentazione del disegno di legge n.1481, manifestazioni di forte interesse per il progetto siano venute da parte da parte di molte associazioni di giovani (tra cui quella del Pd lombardo, che ha fatto proprio il progetto), oltre che da parte di Cisl, Uil e alcuni settori della Cgil; e che ben 75 imprese, di tutte le dimensioni e di vari settori, abbiano rivolto un appello al Parlamento per la sua rapida approvazione (tutta la relativa documentazione è disponibile sul mio sito, attraverso il Portale della semplificazione e della flexsecurity).

A questa prospettiva, Marco Leonardi e Massimo Pallini obiettano - ancora sul sito www.nelmerito.com - che dal mio progetto deriverebbe un nuovo dualismo, questa volta tra vecchi rapporti di lavoro, che resterebbero protetti dall’articolo 18, e rapporti costituiti dopo l’entrata in vigore della legge, soggetti al nuovo regime. Questa obiezione si riferisce evidentemente soltanto al d.d.l. n. 1873 (nuovo Codice del lavoro semplificato) e non al d.d.l. sperimentale n. 1481. Anche in riferimento al d.d.l. n. 1873, comunque, a questa critica possono essere opposti due argomenti: innanzitutto, che il dualismo attuale del nostro mercato del lavoro vede contrapposti un vecchio regime di protezione e un nuovo regime di non protezione o protezione fortemente ridotta, mentre la riforma da me proposta vedrebbe convivere due regimi dei quali è ragionevolmente sostenibile che il nuovo offra una protezione migliore o comunque non inferiore rispetto alla parte "forte"del vecchio; e ai lavoratori assoggettati al vecchio regime sarebbe data la possibilità di optare, mediante contratto collettivo aziendale, per la transizione al nuovo. Il d.d.l. n. 1873 non dà luogo, dunque, a un apartheid tra protetti e non protetti, ma a un dualismo tra regime di protezione vecchio e nuovo, destinato progressivamente scomparire, anche solo per effetto del turnover dei lavoratori.

Pubblichiamo di seguito:
- Le slides per la presentazione del progetto, nella nuova versione contenuta negli articoli 2119 e 2120 del d.d.l. n. 1873/2009, al seminario di Saronno del 1° febbraio 2010.

UN PROGETTO PER RIUNIFICARE IL MERCATO DEL LAVORO
Introduzione al dibattito su 'L'emergenza del precariato e la proposta della flexsecurity'

promosso da Iskra
Saronno, 1° febbraio 2010

Il diritto del lavoro scomparso
• Il diritto del lavoro che insegniamo nelle Università di fatto non si applica più alla nuova generazione di lavoratori
• Chi ha pagato il costo della crisi
• Due progetti volti a riscrivere il diritto del lavoro per l'uscita dalla crisi e per il lavoro del futuro: il ddl 1481 per la sperimentazione e il ddl 1873 per il nuovo Codice del lavoro

Che cosa è la flexsecurity
• Coniugare il massimo possibile di flessibilità delle strutture produttive con il massimo possibile di sicurezza di tutti i lavoratori nel mercato
• Questo significa:
- tutti (o quasi) assunti a tempo indeterminato
- (e tutti protetti contro le discriminazioni; però…)
- nessuno inamovibile
- forte sostegno nel mercato per chi perde il posto per motivi economici od organizzativi

• Ma ne siamo capaci?

Che cosa manca all'Italia per poter sperimentare la flexsecurity
• La qualità dei servizi nel mercato del lavoro
• la capacità di condizionare un forte sostegno del reddito
• le risorse pubbliche per un forte sostegno del reddito
• le civic attitudes

DOBBIAMO DOTARCI DELLA CULTURA MATERIALE NECESSARIA PER SPERIMENTARE UN EQUILIBRIO PIU' EFFICIENTE

Una tecnica normativa nuova
• La riforma non è imposta a tutti, ma è posta a disposizione di chi è pronto ad attuarla
• Non la palingenesi istantanea e universale, ma il metodo del try and go
• Il Centro-nord non è obbligato ad aspettare il Sud, ma può sperimentare nell'interesse di tutti
• Il costo a carico delle imprese è utilizzato come incentivo alla (e garanzia della) efficienza dei nuovi servizi nel m.d.l.
• Se e quando poi lo Stato vorrà e potrà...
• Perché proporre già ora anche il d.d.l. (nuovo Codice del lavoro) che delinea l'assetto definitivo

Un nuovo equilibrio tra flessibilità e sicurezza nei nuovi rapporti di lavoro
• per i dipendenti già in organico la vecchia disciplina resta invariata (salva diversa loro scelta)
• per i nuovi assunti:
- tutti a tempo indeterm. (tranne i casi classici di c.a.termine)
- controllo giud. solo su discriminazioni e lic. discipl.
- in caso di licenziamento economico, garanzia di
• sostegno del reddito
• assistenza efficace per tutti nel mercato del lavoro

• per le imprese: maggiore flessibilità degli organici in cambio del sostegno ai dip. che perdono il posto

A chi si applica il nuovo regime in materia di licenziamento economico
• solo nelle aziende con più di 15 dipendenti
• soltanto ai nuovi assunti, i quali siano
-> lavoratori subordinati (con trattamento disoccupazione calcolato solo su € 40.000 annui), oppure
-> collaboratori autonomi continuativi (anche p. iva) che o traggano più di due terzi del reddito di lavoro dallo stesso rapporto o abbiano un reddito annuo inferiore a € 40.000 lordi o e non siano iscritti a ordini o albi professionali incompatibili con una posizione di dipendenza

I termini essenziali dello scambio
• l'impresa si accolla il “costo sociale” del licenziamento per motivo oggettivo (severance cost)
• quel costo diventa l'unico “filtro” delle scelte di riduzione degli organici, di soppressione di un singolo posto di lavoro, o di sostituzione di uno o più lavoratori in una determinata posizione…
• … salvo il controllo giudiziale contro le discriminazioni (di razza, etnia, genera, religione, età): il giudice non può entrare nel merito del “motivo oggettivo” del licenziamento
• il severance cost è costituito da: a) preavviso o indennità crescente con l'anzianità, più b) contratto di ricollocazione per il lavoratore licenziato

Il contratto di ricollocazione
• L'agenzia scelta dall'impresa stipula un contratto di ricollocazione con il lavoratore licenziato, che
• gli garantisce un trattamento complementare di disoccupazione che porta l'indennità al 90% per il primo anno, poi 80% per il secondo e 70% per il terzo (durata max: 3 anni, comunque non superiore alla durata del rapporto di lavoro diminuita di un anno)
• lo obbliga a partecipare a tempo pieno a tutte le iniziative di riqualificazione e ricerca della nuova occupazione
• lo assoggetta, per queste attività, a un potere direttivo e di controllo dell'agenzia (analogo a quello proprio del datore)
• il contratto di ricoll. è suscettibile di recesso per giusta causa da parte dell'ag., in caso di inadempimento del lav.

Fluidità nella fase iniziale del rapporto
• Primo anno: periodo di prova lungo, poi solo indennità di licenziamento + assistenza nella ricerca del nuovo posto
• Se contratto a termine: il primo è libero, secondo la dirett. UE, ma con indennizzo in caso di mancata conversione a t. indet. (dopo il primo, limitazione drastica delle assunzioni a termine)
• Dal secondo anno: indennità di licenziamento (e/o preavviso) + tratt. disocc. 90% per un anno
• Dal terzo anno: indennità di licenziamento (e/o preavviso) + tratt. disocc. per due anni, 90% - 80%
• Dal quarto anno: il severance cost incomincia a diventare più pesante, ma senza lo “scalone” del progetto Boeri Garibaldi

Le componenti del severance cost a carico dell'impresa
• A) indennità di licenziamento pari a una mensilità per anno di anzianità del lavoratore
• B) trattamento complementare di disoccupazione:
- 1° anno: differenza per arrivare al 90% (costo modesto)
- 2° anno: 80% dell'ultima retribuzione
- 3° anno: 70% dell'ultima retribuzione

• Il rischio del costo per il 2° e 3° anno dà un forte incentivo alla qualità e buon funzionamento dei servizi di ricollocazione, perché la disoccupazione duri comunque meno di un anno
• Già oggi questo accade in 8 casi su 10 [v. slide seg.]

Gli unemployment spells in Italia: entro quanto tempo si ritrova il lavoro

mesilav. 15-35
totale
tempo pieno e
indeterm.
lav. 36-60
totale
tempo pieno e
indeterm.
entro il 2° mese27,1%25,6%25,6%24,2%
entro il 4° mese42,3% 40,2% 41,8% 39,0%
entro il 6° mese54,0% 52,2% 55,8% 53,1%
entro il 12° mese83,3% 81,3% 76,5% 76,2%
entro il 18° mese92,8% 91,5% 83,9% 84,8%
entro il 24° mese96,8% 96,0% 88,0% 89,5%


Fonte: Inps, in rif. a unemployment spells incominciati in Italia tra feb. 1998 e nov. 2001
Il dato indica la percentuale dei lavoratori di ciascuna categoria che hanno trovato la nuova occupazione entro il tempo indicato nella prima colonna, tra il 1998 e il 2005

Commento della tabella e prospettiva nel futuro prossimo
• I dati si riferiscono alla ricerca del nuovo posto di lavoro nel periodo tra il 1998 e il 2005 (ultima ricerca disponibile sul tema)
• il nuovo regime è destinato ad applicarsi solo a rapporti di lavoro che nascono d'ora in avanti: i primi licenziamenti si verificheranno presumibilmente dopo il 2012
• se nel 1998-2005 l'80% trovava il lavoro entro l'anno, con servizi migliori si può puntare almeno al 90% (nei Paesi scandinavi si arriva al 98%!)

La logica del nuovo sistema: incentivo alla rioccupazione rapida
• È ragionevole proporsi di ridurre i casi di durata della disoccupazione >1 anno al di sotto del 10%
• per i 9 lavoratori su 10 ricollocati entro l'anno il costo del trattamento complementare è molto contenuto
• il costo del servizio di outplacement e di riqualificaz. mirata deve essere coperto dalla Regione e dal FSE
• per i difficilmente collocabili (secondo e terzo anno) si può pensare a programmi speciali, che riducano il costo per l'impresa; ma si tratterà pur sempre soltanto di un caso su dieci

Esempi di severance cost (industria)
1. Un anno di anzianità di servizio

A - preavviso/indenn. licenziamento:
1M + 1C = 8,3% CAA (1/12 del costo az. annuo)
B - trattamento complementare di disoccupazione:
non è dovuto

Costo totale in ogni caso: 8,3%CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo complessivo pari a € 2.083

M = una mensilità di retribuzione lorda
C = contributi gravanti su una mensilità di retribuzione
CAA = costo aziendale annuo complessivo (retr. + contributi)

Esempi di severance cost (industria)
2. Due anni di anzianità di servizio

A preavviso/ind. licenziamento: 2(M+C)=16,7% CAA
B trattamento complementare di disoccupazione nel
caso di ricollocazione in 6 mesi:
6x10%M = 60%M = 3,6% CAA (con retr. fino a € 1.330)

A + B costo totale normale: 20,3% CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. normale pari a € 5.075

C tratt. compl. disocc nel caso di non ricollocazione:
12x10%M = 120%M = 7,1% CAA

A + C costo totale massimo (10% dei casi): 23,7% CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. massimo pari a € 5.925

Esempi di severance cost (industria)
3. Quattro anni di anz. di servizio

A preavviso/ind. licenziamento: 4(M+C)= 33,3% CAA
B trattamento complementare di disoccupazione nel
caso di ricollocazione in 6 mesi:
6x10%M = 60%M = 3,6% CAA

A + B costo totale normale: 36,9% CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. normale pari a € 9.225

C tratt. compl. disocc nel caso di non ricollocazione:
7,1%CAA (1° anno) + 107%CAA (2° e 3° anno)= 114,1 CAA
A + C costo totale massimo (10% dei casi): 147,4% CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. massimo pari a € 36.850

Esempi di severance cost (industria)
4. Dieci anni di anz. di servizio

A preavviso/ind. licenziamento: 10(M+C)=83,3%CAA
B trattamento complementare di disoccupazione nel
caso di ricollocazione in 6 mesi:
6x10%M = 60%M = 3,6%CAA

A + B costo totale normale: 86,9%CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. normale pari a € 21.725

C tratt. compl. disocc nel caso di non ricollocazione:
7,1%CAA (1° anno) + 107%CAA (2° e 3° anno)= 114,1CAA
A + C costo tot. massimo (10% dei casi): 197,4% CAA
Esempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. massimo pari a € 49.350

IL SEVERANCE COST NEL SETT. INDUSTRIALE SECONDO GLI ARTICOLI 2119-2120
Anzianità servizio1 anno2 anni4 anni6 anni8 anni10 anni20 anni
A - Preavv. (o Indenn. licenz.)1(M+C)=
8,3%CAA
2(M+C)=
16,7%CAA
4(M+C)=
33,3%CAA
6(M+C)=
50%CAA
8(M+C)=
66,7%CAA
10(M+C)=
83,3%CAA
20(M+C)=
166,7%CAA
B - Tratt. complem.di Disocc.
(6 mesi)
06x10%M=
60%M=
3,6%CAA
6x10%M=
60%M=
3,6%CAA
6x10%M=
60%M=
3,6%CAA
6x10%M=
60%M=
3,6%CAA
6x10%M=
60%M=
3,6%CAA
6x10%M=
60%M=
3,6%CAA
A+B - Costo normale
(rioccupaz.in 6 mesi)
media 90% casi 0
8,3%
CAA
20,3%
CAA
36,9%
CAA
53,6%
CAA
70,3%
CAA
86,9%
CAA
170,3%
CAA
C - Tratt. complem. di disoc.
(durata max 3 anni)
0 12x10%M=
7,1%CAA
(10+80+70)
%=
114,1%CAA
(10+80+70)
%=
114,1%CAA
(10+80+70)
%=
114,1%CAA
(10+80+70)
%=
114,1%CAA
(10+80+70)
%=
114,1%CAA
A+C - Costo max
(riocc. > 3 anni)
10% dei casi
8,3%
CAA
23,7%
CAA
147,4%
CAA
164,1% CAA180,8%
CAA
197,4%
CAA
280,8%
CAA

Tabella sinottica dei quattro disegni di legge presentati da parlamentari del Pd per il superamento del dualismo nel mercato del lavoro (5 febbraio 2010).




DDL n. 1481/09 Ichino + 34
(sperimentazione flexsecurity)
DDL n. 1873/09 Ichino + 53
artt. 2119-2120 (nuovo Codice del lavoro)
PDL n. 2630/09 Madia Miglioli Gatti
.U.I.F.)
DDL n. 2000/10 Nerozzi
sul progetto Boeri-Garibaldi)
Area di applicaz.:
- imprese
Tutte le imprese che si impegnano nella sperimentazione con il contratto collettivo di transizioneTutte le imprese >15 dipendenti; per quelle <16 si prevede estensione successiva a costo compensatoTutte le impreseTutte le imprese

Area di applicaz.:
- lavoratori
Tutti i nuovi assunti in posizione di dipendenza economica (*)Tutti i nuovi assunti in posizione di dipendenza economica (*)Tutti i nuovi assunti in posizione di dipendenza economica (*)Tutti i nuovi assunti in posizione di dipendenza economica (*)
DenominazioneContratto di lavoro dipendenteContratto di lavoro dipendenteCUIF - Contratto unico di inserim. formativoCUI - Contratto unico di ingresso
Come il ddl si propone di
superare il dualismo
del mercato del lav.
Tutti i nuovi contratti di lav. dipendente (*) - di qls. tipo - sono a tempo indeterminato con nuova disc. lic. (salvo stagionali, sostituzioni, e pochi altri casi di contr. a termine)Tutti i nuovi contratti di lav. dipendente (*) - di qls. tipo - sono a tempo indeterminato con nuova disc. lic. (salvo stagionali, sostituzioni, e pochi altri)L'unica alternativa al contratto normale e a casi ristretti di contr. a termine è il CUIF, contratto a causa mista di durata fino a 3 anniL'unica alternativa al contr. lav. normale e a casi ristretti di contr. a termine è il CUI, contratto a t. indeterminato, con protezione crescente
Possibilità di assunzione
con contratti diversi
Contratto a termine nei soli casi previsti
Co.co.co. o lav. a prog. solo sopra i 40.000 euro annui
Contratto a termine nei soli casi previsti
Co.co.co. o lav. a prog. solo sopra i 40.000 euro annui
Contratto a termine nei soli casi previsti Co.co.co. o lav. a prog. solo sopra € 40.000Contratto a termine con restrizioni Co.co.co. o lav. a prog. solo sopra i 30.000 euro annui
Protezione contro
licenziamento
discriminatorio
Controllo giudiziale pieno, con nullità del licenziamento e reintegraz. (art.18)Controllo giudiziale pieno, con nullità del licenziamento e reintegraz. (art.18)Controllo giudiziale pieno, con nullità del licenziamento e reintegraz. (art.18)Controllo giudiziale pieno, con nullità del licenziamento e reintegraz. (art.18)
Disciplina del
licenziamento
disciplinare
Controllo giudiziale pieno, con risarcim. e/o reintegraz. a discrezione del giud.Controllo giudiziale pieno, con risarcim. e/o reintegraz. a discrezione del giudiceControllo giudiziale pieno, con risarcim. e reintegrazione secondo art. 18 S.L.Controllo giudiziale pieno, con risarcim. e reintegrazione secondo art. 18 S.L.
Disciplina del
licenziamento
economico
Indennità di licenz. (1 mese per anno anz.) + tratt. complementare di disoccupazione a carico dell'impresa
(v. sotto)
Indennità di licenz. (1 mese per anno anz.) + tratt. compl. disoccupazione a carico dell'impresa
(v. sotto)
La prima fase (<3a.) è contratto a termine, con libertà di scelta delle parti circa la convers. in rapporto regolare; poi art. 18 S.L. Indennità di licenz. pari a 5 gg. per mese di anzianità, fino al limite massimo dei 3 anni;poi art. 18 S.L.
Durata massima di
applicazione della
nuova disciplina
della stabilità
Dal 21° anno di anzianità si applica una presunzione di discriminazione per età (il datore deve dimostrare la necessità del lic.)Dal 21° anno di anzianità si applica una presunzione di discriminazione per età (il datore deve dimostrare la necessità del lic.)3 anni, con incentivo alla trasformazione a tempo indeterminato, poi si applica art. 18 3 anni per la fase iniziale a stabilità crescente, poi prosegue a t. indeterminato con applicaz. art. 18
Trattamento di
disoccupazione al termine
(base attuale + tratt.
complementare a
carico impresa)
Primo anno 90% con tetto 36.000 euro, poi decresc. per altri 3 anni: 80%, 70%, 60%Primo anno 90% con tetto 36.000 euro, poi decresc. per altri 2 anni: 80% e 70%Accesso al trattamento di disoccupazione oggi vigente (non è previsto tratt. complementare)Accesso al trattamento di disoccupazione oggi vigente (non è previsto tratt. complementare)
Cassa
integrazione
guadagni
Non viene modificataGaranzia 80% per i lav. di tutti i settori; assic. Inps obbligatoria per az. industriali, facoltativa per az. degli altri settoriNon viene modificataNon viene modificata
Retribuzione
oraria
minima
Non è previstaDeterminata dal Governo su proposta del CnelNon è prevista Determinata dal Governo su proposta del Cnel


(*) Tutti e quattro i progetti definiscono la posizione di dipendenza economica come quella del collaboratore che, nel periodo dato, trae dal singolo rapporto più di due terzi del proprio reddito complessivo di lavoro, salvo che il reddito stesso superi i 40.000 euro annui, oppure che il lavoratore stesso sia iscritto a un albo od ordine professionale incompatibile con la posizione di dipendenza (notai, avvocati).
I d.d.l. Ichino e Nerozzi prevedono un dimezzamento della soglia massima di 40.000 euro annui per i primi due anni di esercizio dell'attività di lavoro autonomo da parte del soggetto interessato.

Materiale tratto dal sito web www.pietroichino.it

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